Monsieur le Président,
Après avoir passé une année à vous alerter, l’ensemble des Elus du CSE vous déclarent aujourd’hui :
Depuis décembre dernier et l’annonce des objectifs déployés dans le réseau, nous n’avons de cesse de vous prévenir que dans un contexte économique compliqué, le calibrage tel qu’il a été fait, sans envisager un accompagnement et une hausse des effectifs adéquats poserait de nombreux problèmes sur le dispositif de Part Variable qui en découle.
Notamment sur le critère cœur métier qui s’il n’est pas atteints à hauteur de 50% impactera la Part Variable à zéro.
Nos craintes se sont avérées justes puisque le « TROP D’AMBITION » s’est traduit par une pression commerciale insupportable dès le début d’année.
Après avoir pris attache auprès de plusieurs agences dont les performances sont avérées et qui pour autant pourront être impactés par cette règle injuste, nous avons pu constater des résultats parfois atteints à plus de 120% sur de nombreuses lignes … pour un résultat final égal à zéro car impacté par le résultat cœur métier. (Évolutions de segments de clients prioritaires, identiques quel que soit le niveau de développement ou l’historique de l’agence)
A ce stade et au-delà de la PV, ce sont finalement les objectifs qui méritent d’être critiqués !
En effet, ceux-ci ont été élaborés sur la base d’ambitions surdimensionnées, décorrélées de la réalité terrain et/ou du niveau de développement et d’équipements des agences.
Objectifs qui ont fortement augmentés ces 2 dernières années, sans forcément tenir compte des compétences acquises par les salariés, des altérations ou postes vacants et des réalités des fonds de commerce.
Des objectifs simplement irréalistes et irréalisables, constitutifs d’un mal être des équipes à grande échelle ; il s’agit là d’une faute de votre part, génératrice de RPS.
Or, faut-il le rappeler, l’employeur est responsable de la sécurité et de la santé mentale de ses salariés.
D’autant que notre politique RH qui s’est fortement durcie, avec plus de licenciements, des démissions volontaires ou « fortement suggérées » et un certain absentéisme.
Ces objectifs inatteignables impactent donc la part variable, élément devenu essentiel dans la rémunération et le pouvoir d’achat des salariés.
Pour nombre d’entre eux, elle constitue une partie indispensable pour pouvoir vivre dignement.
Pour appuyer notre déclaration, voici quelques chiffres :
Sur la région de Marseille, 53 agences, le constat à ce jour est le suivant :
- En collecte hors CDD, l’objectif est atteint par 1 agence sur 10
- En Immo et BP/JBP : 1 agence sur 53 atteint son objectif !
- En conso et BL nets : 6 / 53
- En IARD : 1 agence sur 5
Les meilleurs résultats obtenus sont sur les actifs pros ou la prévoyance et concernent une agence sur trois !
Pensez-vous réellement que les objectifs soient réalistes et réalisables lorsqu’ils ne sont atteints que par une agence sur trois dans le meilleur des cas ?
Pensez-vous que les objectifs en immobilier étaient réalisables lorsqu’ils ont été définis dans le contexte de marché et de taux que nous connaissions en début d’année ? Avec des taux CEPAC nettement supérieurs à ceux de nos concurrents ?
Et que dans le même temps vous décidiez, alors que nous vivions une des années les plus difficiles pour réaliser les objectifs en matière de crédits immobiliers, de diminuer fortement la rémunération des courtiers en estimant que toutes les banques de la place allaient nous suivre.
Erreur stratégique dans une conjoncture inflationniste où finalement aucune banque ne s’est alignée sur la rémunération de la CEPAC.
Faut-il vous rappeler les méthodes détestables employées depuis ce début d’année visant à booster de semaine en semaine les lignes de produits, tantôt en collecte, tantôt en iard ou autres cartes à débit différé… faisant Fi des attendus clients… avec des dispositifs de suivi tout aussi détestables qui ont mis à mal les salariés se sentant constamment épiés, infantilisés et contrôlés dans leurs tâches quotidiennes. Un « flicage » permanent sur le taux de décroché, sur la durée les appels sortants, sur le taux de réponse aux mails et un niveau de production contrôlé plusieurs fois par jour.
Une chose est sûre, le moral des troupes est en berne, de nombreux salariés sont en souffrance, d’autres démotivés voire résignés. L’envie n’est plus là.
Il n’est pas entendable qu’un nouvel entrant compte autant dans les objectifs de l’agence qu’un collaborateur confirmé.
Il n’est pas étonnant qu’après des mois de « dysfonctionnements », nous voyons fuir nos jeunes recrues mais aussi certains commerciaux expérimentés qui ne trouvent plus de sens au quotidien dans leur métier.
Le conseil à la clientèle n’est plus de mise, seule la bâtonnite compte !
Et pour quels résultats au final :
- Une politique commerciale dictée par l’exigence sans aucune bienveillance.
Heureusement que les managers font le tampon, mais pour combien de temps encore ?
La CEPAC a durant des décennies toujours été sur le podium en résultats nets par ETP, PNB par ETP et sur de nombreuses autres lignes d’objectifs, elle se retrouve aujourd’hui en moins bonne position.
La politique menée a créé un dangereux déséquilibre sur le ratio Emploi/Ressources avec un taux CERC de plus de 120% créant ainsi une problématique cruciale en termes de liquidités.
Certes, les discours de conquête et de développement affichent de belles ambitions mais pour autant, dans les faits, nous ne sommes pas conquérants sur les territoires à enjeux, notamment dans les DOM où nous avions, lors des fusions, annoncées des ambitions de développement loin d’être réalisées à ce jour !
Le contexte économique et social du moment n’explique pas tout.
Pour mémoire, sous les anciennes gouvernances, lors de la crise des sub-primes ou plus récemment lors du Covid, nous avions su préserver en CEPAC de très bons résultats sur nos principales lignes.
Pour conclure, nous considérons que la politique commerciale actuellement menée est destructrice à moyen terme, dangereuse pour la santé mentale des salariés, nous vous alertons sur les conséquences en termes de RPS qu’une telle politique que l’on peut qualifier de « harcèlement institutionnel » peut induire.
Nous vous demandons avec force conviction que les objectifs et leurs clés de répartition soient définies en lien avec les managers qui auront à les atteindre.
Vous avez déjà été alertés en juillet dernier par le service social qui observait une recrudescence de demandes autour du mal être et de la souffrance au travail : « Les collaborateurs expriment des difficultés dans leur quotidien professionnel… s’interrogeant sur la perte de sens dans leur travail et évoquant une dégradation des conditions de leur exercice professionnel. »
Nous vous demandons avec force et conviction d’être exemplaires dans le management en sachant mêler avec équilibre exigence et bienveillance, dans l’esprit humaniste qui constitue le principal atout d’une banque mutualiste.
Le temps est venu, toute ambition gardée, de remobiliser les équipes de leur redonner l’envie d’avoir envie.
Cela ne peut passer que par la reconnaissance et la confiance accordée aux managers à qui il convient de redonner de l’autonomie et les moyens nécessaires pour accomplir au mieux leur mission.
Il importe enfin que les engagements sans faille des salariés soient reconnus, que cessent les pratiques déviantes visant à réduire sans cesse les résultats de part variable atteints, par des malus et autres critères dits « cœur métier » qui n’ont aucun sens lorsque leur seul objectif est d’annihiler les performances obtenues.